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作者：Moreless
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封面图来源：CNN
前言：许多在美国从事科技行业的华人，都遇到过一个印度裔同事或上司。印度裔美国人在美国科技公司中不仅就职比率高，而且很多在大公司担任高管或领导层。但许多华人不了解的是，印度的种姓制度也被带进了职场，甚至形成了歧视。在本文中我们会讲到印度本土是如何通过推行平权运动，帮助低种姓的印度人获得一些更有利的教育甚至是就业机会。这不禁让人想到，在华人中引起众多争议的平权法案，其实也是在帮助华人在内的亚裔群体获得更多的教育和工作机会（相关阅读：亚裔即便在教育领域已经如此强势，加州公务员队伍里又有多少亚裔呢？）
硅谷乃至整个美国的高科技公司，有许多高管都是印度人，像Adobe，Google，IBM，tider，微软，Onlyfans和推特这七家公司的的首席执行官都是印度人。这其实并不令人惊讶，因为近年来，印度人获得了美国发给高技术工人的H1b签证数量的三分之二以上。
看似印度人在硅谷的公司占据了很多高管的位置，这是否意味着少数族裔就在美国高科技公司站稳脚跟了，或者说所有的少数族裔都能够获得平等的升迁机会呢？仔细观察一下这些老板的出身。发现有一个共同点，他们都是最高种姓的印度人，其中有四个是婆罗门。
婆罗门传统上是与神职和学者有关的种姓。是印度种姓金字塔的25000多个子群体的巅峰，在印度的14亿人口中只占5000万左右。其他三个种姓来自传统上与商业或文士职业（如簿记）相关的吠舍种姓。这些群体在金字塔的顶层也只占很小的一部分。印度政府将30%的印度人列为“先进种姓”(“forward” caste)，而70%的印度人属于“落后”或“在册”种姓（“backward”或“scheduled” caste。Dalits，以前被称为不可接触者）和“在册部落（Scheduled Tribes ST）。
图源：DW
种姓制度可以追溯到古印度。它包括四个核心阶层，自上而下依次是婆罗门（教师、学者、祭司）、 刹帝利（战士、贵族）、吠舍（农民、商人、手艺人）以及首陀罗（体力劳动者）。而达利特人在最下面，从事打扫，搬运尸体等工作，就是人们俗称的“贱民”。(在古典梵文中，”达利特”一词的意思是 “破碎”。）
这些划分仍然渗透到许多印度人的生活中，决定了他们如何工作和祭祀、吃饭和结婚、拥有土地和投票。在印度全国13亿人口中，有2亿多人被列为贱民。
在20世纪20年代，圣雄甘地为消除将达利特人与其他人隔离的做法而奋斗，例如取消不让达利特人进入印度教寺庙的做法。1947年独立后，印度第一任法律和司法部长、达利特人运动家安贝德卡（B.R. Ambedkar）在他帮助起草的宪法中写入了补偿条款。此举禁止了基于种姓的歧视，保证了政府有能力为几个世纪以来缺乏这两方面的人争取到代表权和释放机会。
印度在1950年引入了平权行动方案；在几年内，它为受压迫的在册种姓和在册部落保留了大学的席位，1973年，它将这种做法扩展到了印度理工学院。
婆罗门出身的印度人占据了美国很多高科技公司的高管职位，这令人惊讶。因为在印度公司自己的董事会中，婆罗门并不占主导地位。前神职种姓的成员在商业领域的表现往往不如在学术界、科学界和法律界等领域的表现。在过去的15年中，四分之一的最高法院法官是婆罗门。印度人获得的四个诺贝尔科学奖中，有三个不仅是由婆罗门获得，而且是由泰米尔婆罗门（Tamil Brahmin）的一个小分支获得。
相反，印度的商业巨头们主要来自传统的贸易社区——吠舍或商业种姓。想想2021年《福布斯》印度最富有的人名单，前20名中有12是巴尼亚人。这是印度西北部的印度教或耆那教放债人和商人的吠舍亚种姓，占全国人口不到1%。这些巴尼亚人中有五位亿万富翁恰好也是马尔瓦里人，这是一个紧密通婚的商人家庭群体，最初来自拉贾斯坦邦，包括许多印度最早的工业家。
传统商人群体对印度商业界的控制比上层种姓更深入。2010年对全国1000家最大公司的研究发现，大约93%的董事会成员来自 “先进”种姓。有46%的人是吠舍种姓。2016年的另一项研究，对1,530家上市公司的数据库进行了调查，发现在10,078名公司董事中，只有五个上层种姓，主要是吠舍种姓，占了十分之一。在消除了重复和调整了不同的拼写方式后，研究人员发现，约有500人是阿格拉瓦或古普塔，这是两个最常见的巴尼亚姓氏。
那么，为什么印度的婆罗门在国外的生意做得更好呢？一个答案是，由于印度的商业偏向于那些有既定人脉的人，有才华的婆罗门则倾向于移民。崇尚读书的传统让他们更容易通过考试，进入有更多机会的国家。
“起源于印度次大陆南端的泰米尔纳德邦的泰米尔婆罗门，俗称坦布拉姆，据称全球人数不足200万。从20世纪初开始，反婆罗门主义成为泰米尔政治的标志。婆罗门只占印度人口的2.5%。人数较多的种姓在群体认同的基础上动员起来。20世纪60年代，印度在教育和政府就业方面实行了全面的配额制，迫使人口基数不占优势的坦布拉姆人不得不到其他地方寻找机会。”
来源：https://new.qq.com/omn/20200822/20200822A02PHP00.html?pc”
印度的平权行动也将坦布拉姆人拒之门外。当美国副总统卡玛拉·哈里斯的母亲寻求大学教育时，照顾低种姓的配额使得泰米尔婆罗门更难被录取。于是她在美国申请了奖学金，获得了博士学位，成为了一名癌症研究员。
如果说印度向其他国家输送了大量人才，那么它也输出了种姓制度中一些最令人不安的一面。在过去的18个月里，加州法院一直在审理硅谷一家公司的一名低种姓雇员提起的诉讼，要求对高种姓老板的歧视性待遇进行赔偿。
种姓制度被带到了美国
在2017年初一个阳光灿烂的日子，Alphabet公司的首席执行官桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）回到他的母校 — 位于西孟加拉邦的印度理工学院(IIT)在Kharagpur的分校，在3500名学生面前发言。
他作为 “世界上最具创新性的公司“的“超级明星”领导人受到了学生们热烈的欢迎，他回忆了逃课和遇到他的大学女友 — 现在是他的妻子。他还向在场的即将毕业的学生推介了谷歌。面试官问，有多少人想在那里工作。数以百计的人举起了手。“哇，也许我们应该在Kharagpur开设一个校区”，皮查伊开玩笑说。
对谷歌来说，没有比由政府资助的有23所分校，竞争激烈的印度理工学院网络更好的了。每年都有数百名毕业生加入世界最大的科技公司。2003年，当该学校庆祝其成立50周年时，比尔·盖茨发表了主题演讲，赞扬多年来进入微软公司工作的该校毕业生，并指出该公司反过来在IIT的投资超过了美国和英国以外的任何其他机构。
印度的种姓制度和美国的种族一样，都是几个世纪以来的社会、文化和经济划分。但与美国不同的是，自1950年以来，印度有一个全国性的平权行动系统，旨在消除偏见的遗留问题。其中有一些规定帮助达利特人和其他受压迫群体进入大学并支付学费。近半个世纪以来，印度理工学院的招生一直受制于照顾制度，校园内仍有激烈的争论。近年来，这些学校反对将平权行动扩大到教师招聘方面，认为这将稀释申请人的质量，并破坏他们任人唯贤的形象。
印度理工学院是出了名的竞争残酷，首先是录取过程。约有220万人注册参加2021年的入学考试，以争夺大约16000个名额。其中约15%的名额分配给来自在册种姓（Scheduled Castes，SC）的学生，另外7.5%的名额分配给来自在册部落（Scheduled Tribes ST）的申请人，这些土著人一直面临着边缘化问题，其地位也被宪法正式确定。为了填补这些名额，大学有时会向考试成绩低于分数线的学生提供席位 — 尽管并不像人们普遍认为的那样低。
在印度理工学院，基于种姓的不满情绪可能很高。在2018年发布在YouTube上的一段视频中，一名正在翻阅一堆书籍的学生被贴上了 “GEN “的标签，代表普通人，而睡在附近的两名学生则被认定为 “SC “和 “ST”。
另一个去年在印度理工学院团体中广泛流传的帖子中，一名学生建议Covid-19也应该给边缘化群体以优惠待遇。”他用印地语说。“我亲爱的Corona，在每个领域，在册种姓/在册部落都得到了优先考虑。因此，如果你可以的话，请研究一下这个问题。”
成功在美国找到工作的印度理工学院的低种姓毕业生说，这种态度在美国也可以找到。去年，印度理工学院孟买分校的一名低种姓毕业生在美国对思科系统公司及他的两名校友提起诉讼，说他在他们三个人受雇于该公司时在他们手中经历了基于种姓的歧视。随之而来的宣传引发了一波关于美国科技界种姓歧视的投诉 — 这些指控似乎让整个行业都蒙上了一层阴影。
关于印度理工学院学生的就业率或工资并没有可靠的数据，但传闻表明，对许多人来说，这种磨练是值得的。在12月，当学生们传统上开始收到工作邀请时，新闻媒体会转述这些邀请是如何快速到来的，学校会吹嘘有多少毕业生会赚到1000万卢比或更多。
去年，关于种姓偏见的指控在离印度理工学院校园8300英里以外的地方得到了公开讨论。加州公平就业和住房部代表声称他受到种姓歧视的思科系统公司的印度雇员，在圣何塞对该公司和另外两名印度雇员提起了诉讼。这三人都是印度理工学院孟买分校的毕业生。
美国法律保护工人免受基于少数特征的差别待遇，包括种族、性别、宗教和残疾状况。但这是第一次有人主张这些保护措施应延伸到达利特人。投诉称，自2015年以来，这名不愿透露姓名的员工面临着两名上层种姓经理的歧视，他向人力资源部门举报了一名经理，因为他揭露了自己是达利特人，并告知同事自己是通过平权行动进入印度理工学院的。这名员工说，在第二位经理的领导下，这种歧视一直在继续。
思科公司否认了这些指控。一位发言人说，“我们对歧视持零容忍态度，并非常认真地对待所有关于不公平待遇的投诉，在这个案例中，我们彻底和充分地调查了该员工的担忧，发现他受到了公平的待遇，得到了高额的报酬，并获得了在令人羡慕的项目上工作的机会。” 在对该诉讼的回应中，思科提出了一个补充论点。由于种姓不是美国民权法中受保护的类别，这些指控并不重要，应该被删除。法院最近驳回了思科公司将此案提交仲裁的请求，该公司已提出上诉。
美国的宣传团体对双方都进行了评议。美国印度教基金会提交了一份支持思科的声明，称尽管它强烈反对 “一切形式的偏见和歧视”，但该州的案件 “公然侵犯了美国印度人的权利”。同时，安贝德卡国际中心（Ambedkar International Center），一个达利特宣传团体，提交了一份支持该州的简报，鼓励法院承认种姓歧视并建立一个禁止种姓歧视的先例。”美国民权法对印度的种姓制度没有什么经验，但它对种姓的概念非常熟悉：有些人生来就处于生活的低位，他们被迫留在那里，”动议写道。
此案激发了大量科技工作者讲述自己的故事。总部设在美国的达利特人倡导组织 “平等实验室”（Equity Lab）“在10月告诉《华盛顿邮报》，在思科诉讼案发生后，已有250多名科技工作者站出来报告所遭受的基于种姓的骚扰事件。30名达利特人工程师，都是女性，也与邮报分享了一份联合声明，说他们在美国科技部门经历了种姓偏见。
多年来，科技行业一直被批评为在纠正被视为对女性、非裔和拉美人不利的文化方面做得太少。作为回应，各公司已经举行了市政厅会议，开展了反骚扰培训，并公开承诺会做得更好。不过，在种姓问题上，高管们在很大程度上辩称自己不知道。
微软是一个罕见的例外。该公司的首席执行官萨蒂亚·纳德拉(Satya Nadella)是印度裔美国人，他说它收到了一些关于种姓偏见的投诉，它还有很多工作要做。谷歌方面表示，它将调查任何基于种姓的歧视指控；但没说是否收到任何指控，皮查伊也没有回应《商业周刊》的评论请求。
另一位印度裔美国高管尚塔努·纳拉扬（Shantanu Narayen）自2007年以来一直担任Adobe公司的首席执行官。该公司雇用了数百名印度侨民，包括100多名毕业于印度理工学院的人。在去年接受彭博电视采访时，毕业于其家乡海德拉巴的一所工程学校（虽然不是印度理工学院）的纳拉扬拒绝了任何Adobe的印度工人可能表现出基于种姓的偏见的想法。他说，公司 “我们一直坚持我们的创始人创建这个公司时候执行的理念，就是人人平等”。”我们没有任何这些问题。”
美国公司如果认为印度雇员把他们的偏见留在亚洲大陆，那就太天真了，萨里特·K·达斯说，他是印度理工学院马德拉斯分校的机械工程教授，在2月之前是印度理工学院罗帕尔分校的主任。“毕业生们带着这个（偏见）去亚马逊或谷歌或任何地方，对对方的感觉是你没有像我一样成功，你是低人一等的，”他说。
拉姆·库马尔是德里理工学院的达利特校友，在科技行业工作了二十多年，曾在思科、戴尔和其他公司任职。当他在21世纪初来到硅谷时，他发现了 “另一个由印度等级制度集群安排的小型印度”。他说，主导种姓的印度人可能会将外籍人士社区视为职业人脉和支持的来源，但库马尔却避开了他们。”他说：“人们一旦发现你的种姓，就会试图将你隔离开来。出于自我保护，当我看到首席执行官或首席技术官是印度人时，我就会避开好的机会。”
亚裔美国人在职场的玻璃天花板
前文已经提到，亚裔CEO在科技公司中的并不少见。前白宫首席战略师斯蒂芬·班农(Stephen K. Bannon)曾抱怨说，”硅谷三分之二或四分之三的CEO都来自南亚或亚洲”。但是硅谷的亚裔高管真的太多了吗？
真实情况是，认知与现实相差甚远。Ascend公司的一份报告显示，亚裔美国人当CEO是例外，而不是常态。除了前文提到的印度人种姓歧视以外，其他针对少数族裔和女性的隐性歧视也无处不在。
亚裔美国人的高管在硅谷的人数不但没有过多，反而严重不足。亚裔可能被科技公司大量聘用，但亚裔美国人是最不可能被提升到管理和行政级别的群体。白人担任行政职务的可能性是亚裔的两倍。虽然白人女性在过去十年中取得了进展，有更多人突破了玻璃天花板，但亚裔女性却没有经历过同样的情况。事实上，亚裔女性们是最不可能被提拔的人之一，而且在过去十年中，她们与白人男子的差距越来越大。
因此，虽然亚裔美国人可以进入硅谷的大门，但他们却无法向上爬。
是什么原因造成了这种玻璃天花板？一个明显的解释是种族歧视，无论是基于对谁 “适合企业领导人 “的明确或隐性偏见。雇主们经常反驳说，他们对领导潜力的判断是基于证据，而不是刻板印象。他们认为，亚裔美国人的员工往往在技术能力等硬技能方面排名较高，但在沟通和与他人合作的能力等软技能方面排名较低。
对于第一代亚裔移民来说，这种软技能方面的感知不足可能特别严重，他们的英语水平可能较低，说话时有外国口音，或者对美国文化传统缺乏深刻的了解。
只有51%的亚裔美国员工表示他们曾在工作中领导过会议，而白人员工的比例为68%。
最近的数据显示，还有一些其他的影响因素。亚裔美国人没有得到基本的机会来展示他们的软技能和磨练他们的领导能力，这不仅对第一代移民是如此，对那些在美国出生的亚裔也是如此。在2016年全国亚裔美国人调查中，包括了几个关于在工作和其他地方的领导经验的问题。该调查是基于具有全国代表性的亚裔美国人样本，以及具有可比性的白人、非裔美国人、拉美人和太平洋岛民样本。
洛杉矶时报的调查显示，亚裔美国人和白人雇员中，有相同比例的人说他们担任监督职务（40%），而亚裔美国人女性实际上比白人女性更有可能担任这种职务（35%对32%）。然而，当我们询问员工是否曾经计划或主持过工作会议时，出现了明显的差异。
在工作中主持会议是为员工提供领导经验的一个相对较低的标准 — 这是担任高管职位的先决条件 — 但我们的数据表明，亚裔美国人即使在这种简单的努力中也处于明显的劣势。只有51%的亚裔美国人员工表示他们在工作中领导过会议，而白人员工的比例为68%。非裔美国人和拉丁裔员工的结果与亚裔美国人相当，分别为53%和50%。
女性的情况更糟，与白人女性相比，亚裔女性主持会议的可能性要低25个百分点。种族差距甚至在担任监督职务的人中也持续存在，亚裔美国人的监督者比白人监督者主持会议的可能性低18个百分点。
怎样才能解决这些差距？一个明显、简单和无成本的解决方案是，雇主要确保每个有资格的人都有机会领导商业会议。(亚裔美国人的员工也可以通过明确要求这种机会来显示更大的主动性）。辅导也能起到作用。研究表明，当担任领导职务的白人男子指导少数族裔员工时，后者更有可能获得晋升。
当然，更大的隐性偏见和显性歧视问题可能会等待着那些进入更高级别领导层的人。对这些更高级别的问题的补救措施可能包括从多样性培训和包容计划到诉讼和公开羞辱的威胁。不过，雇主可以做得更多，以帮助亚裔美国人突破玻璃天花板。
而在海外高科技公司就职的华裔学生，多数在国内也是出身名校，起点比国内普通水平的毕业生，也许会高一点。但是在大公司里能当上高管的华裔，确实比较少。所谓的职业天花板，也确实有的。其原因也是多方面的。
一方面，印度人的母语是英语，沟通方面没有问题。中国人在国内的教育比较注重考试成绩，交际方面的培养不太受重视，大学里也不会经常做presentation。不会很好的包装和表现自己的才学和能力，跟不少印度人在英语沟通能力方面还存在差距。另外大公司里抱团的现象不少，如果高层都是白人或者印度人，中国人确实不容易得到提升。除了前面提到大公司里可能有因种姓制度而歧视外，少数族裔，女性，上升的空间确实要比白人和男性少。在白人至上主义者眼里，这些外来的抢了他们饭碗的人，又何尝不是“贱民”呢？
在国内内卷得厉害，到了国外，内卷的现象依然。表现就是中国人跟中国人抢饭碗，抢H1B名额，还要跟印度人抢H1B名额。这个蛋糕就这么大，你抢了我就没了，这两年H1B抽签越来越难，也确实是一个需要不断面对的问题。
与其都埋头争抢蛋糕，不如一起来反对歧视，寻求更多的平等，增加更多的机会，这样来把蛋糕做大则更好。与其你争我抢打破头，不如共同努力去争取把这个蛋糕做得更大。
参考链接：
https://www.economist.com/asia/2022/01/01/why-brahmins-lead-western-firms-but-rarely-indian-ones
https://www.bloomberg.com/news/features/2021-03-11/how-big-tech-is-importing-india-s-caste-legacy-to-silicon-valley
https://www.latimes.com/opinion/op-ed/la-oe-ramakrishnan-lee-asian-american-executives-20171019-story.html
http://aapidata.com/wp-content/uploads/2017/10/TheIllusionofAsianSuccess.pdf
